L’Université en tant que moteur de recherche joue un rôle fondamental dans la croissance des pays, mais même cela ne suffit pas pour que l’Espagne donne la priorité à une excellente recherche. La rareté des chercheurs frontaliers se reflète, par exemple, dans les classements internationaux, dans lesquels nous n’avons pas trouvé d’université espagnole jusqu’à la liste est très avancée. Ce n’est pas un problème de quantité, puisque nous occupons le 12e rang mondial en nombre d’ouvrages publiés, mais plutôt de qualité et d’envergure. L’excellence de notre production scientifique semble décliner, et elle n’est pas suffisamment transférée à la société. Ainsi, nous sommes classés 16e au classement européen d’innovation ou 21 en brevets, loin derrière des pays comme la France ou l’Italie.
Plusieurs raisons expliquent pourquoi nous avons tant de mal à attirer et retenir les talents. Le premier concerne les salaires, peu compétitifs à l’échelle internationale en raison d’un financement insuffisant et d’une mauvaise hiérarchisation des ressources. Mais, si possible, les problèmes structurels des incitations sont plus sérieux. Quiconque souhaite enquêter sera confronté à des systèmes d’accès et de promotion obsolètes et inefficaces, avec d’énormes barrières à l’entrée et dépourvus, dans la plupart des cas, d’un système de contrôle de la consanguinité approprié.
En conséquence, plus de 73 % des enseignants et chercheurs lisent la thèse à l’université où ils enseignent. Cela ne serait pas négatif s’il entraînait l’embauche des meilleurs chercheurs, mais cela devient indésirable lorsqu’il devient le modèle de recrutement hégémonique. En revanche, seuls 2,7% sont de nationalité étrangère, signe clair du manque d’attractivité.
Plus de poids est accordé à la stabilité de la carrière universitaire qu’à l’attraction de brillants chercheurs
La nouvelle loi organique du système universitaire (LOSU) devait être ambitieuse pour attirer les talents et contrôler la consanguinité dans nos universités publiques. Mais une fois vu en détail, il semble apporter peu d’améliorations et même quelques revers.
Cette nouvelle norme donne plus de poids à la stabilité de la carrière académique qu’à l’attraction de brillants chercheurs. Ainsi, la loi établit que le pourcentage de contrats temporaires pour le personnel enseignant et de recherche doit être ramené à 8 % — actuellement supérieur à 40 % — et stabiliser, par des contrats à durée indéterminée, les postes de professeurs associés. Bien que les deux mesures soient souhaitables en termes de qualité d’emploi, dans sa formulation actuelle, elle pourrait favoriser la priorisation de la stabilisation des professionnels ayant peu d’expérience en recherche.
La loi supprime également l’accréditation individuelle pour la figure du professeur assistant doctorant, la manière dont la plupart des départements embauchent les docteurs les plus jeunes. D’un processus fastidieux, il représente une forte barrière d’accès capable de faire fuir les plus qualifiés. De plus, il génère des incitations à une recherche de mauvaise qualité, en exigeant une publication avant le premier recrutement, ce qui est non seulement loin de la réalité, mais qui ne révèle pas grand-chose de la qualité de la recherche des nouveaux médecins.
La loi injecte de la stabilité et une certaine flexibilité, mais en n’introduisant pas de mécanismes de contrôle, elle peut conduire à une version 2.0 du système
Si cette décision va contribuer à assouplir les embauches, il ne faut pas oublier que l’un des objectifs de cet agrément est de contrôler la consanguinité. Ainsi, l’éliminer sans mettre en place des mesures tenant compte des résultats de la recherche et de l’enseignement pourrait favoriser l’embauche « à la sauvette ». La contribution de cette mesure à l’amélioration de la qualité est donc à la merci des départements.
En bref : la loi injecte de la stabilité et une certaine flexibilité, mais en n’introduisant pas de mécanismes de contrôle et d’incitations, elle peut conduire à une version 2.0 du système actuel. Profitant de la fenêtre d’opportunité qui s’ouvre avec la nouvelle législature, et puisque dans 10 ans près de la moitié des enseignants partiront à la retraite, nous proposons quatre mesures clés pour l’éviter.
Dans un premier temps, nous avons besoin de tribunaux de sélection et de promotion gratuits. Les premières ébauches du LOSU nécessitaient la participation de membres externes, mais cette mesure a été diluée au point que, bien qu’ils doivent être constitués d’une majorité de membres externes, c’est l’université convocatrice qui établit la liste à partir de laquelle ils sont sélectionnés par tirage au sort. Une alternative plus complète serait que la liste soit constituée de tous les chercheurs dans le domaine de la connaissance.
En parallèle, il serait souhaitable de lier le financement des départements et la masse salariale avec la recherche en cours, comme l’a déjà proposé Jorge García Hombrados. Pour établir ce lien, un accréditation institutionnelle au niveau départemental et sur des critères internationaux pourrait être la solution, en générant de fortes incitations à la sélection des meilleurs. En outre, cela rendrait inutile la fastidieuse exigence d’accréditation individuelle, faciliterait le recrutement de talents et améliorerait l’efficacité dans l’utilisation des ressources.
Si nous voulons accélérer le processus, nous devons encourager activement la mobilité du personnel, comme le font déjà certains des départements les plus prestigieux. Une restriction simple mais puissante : les docteurs ne peuvent obtenir un poste permanent dans l’établissement où ils ont soutenu leur thèse sans avoir occupé auparavant un poste intermédiaire dans une autre université. Cela favoriserait la diversité de la pensée et des collaborations, garantissant que les idées et les approches sont continuellement remises en question et raffinées.
Mais, en plus, il est essentiel d’offrir des salaires compétitifs pour attirer les meilleurs. C’est le plan dans lequel la norme actuelle reste la plus boiteuse, bien que quelques universités publiques démontrent que c’est possible. Il existe également d’excellents programmes du ministère des sciences et des communautés autonomes, comme le programme Ikerbasque, au Pays basque, ou ICREA, en Catalogne. Récompenser l’excellence n’est pas seulement la plus juste, c’est aussi la plus rentable : les chercheurs pionniers attirent des fonds, créent des emplois et génèrent des effets de réseau. Pour cette raison, nous proposons d’étendre et de réformer ces programmes, encore insuffisants, en profitant de la manne des fonds NextGenerationEU, cComme nous l’avons déjà élevé en 2020 à EsadeEcPol avec Andreu Mas-Colell et Milagros Candela.
Il est essentiel que ces améliorations soient étendues et en même temps abordées avec audace.
Il est juste de reconnaître que depuis cette proposition, des efforts importants ont été faits dans ce sens, augmentant le budget des programmes existants et en créant de nouveaux, comme le programme ATRAE. Bien que nous nous félicitions de cet élan, la tâche n’est ni terminée ni proche. Il est essentiel que ces améliorations soient mises à l’échelle et, en même temps, que les défis soient relevés avec audace et créativité. Car quelques chercheurs de haut niveau peuvent catapulter une université vers l’excellence, mais quelques milliers pourraient redéfinir l’avenir de notre pays.
