Des phénomènes comme celui qui a considérablement affecté le marché du travail aux États-Unis n’ont peut-être pas été trop remarqués en Espagne, mais il n’en reste pas moins vrai que parmi les conséquences que la pandémie a laissées derrière elle, il y a une certaine réévaluation des priorités de vie et une plus grande l’accent est mis sur l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Des facteurs tels que la flexibilité du travail, un bon environnement de travail et l’alignement avec les valeurs de l’entreprise deviennent de plus en plus importants et deviennent des aspects critiques dans la gestion des ressources humaines, car la rémunération salariale en Espagne (1 822 euros par mois en moyenne) est encore bien inférieure à celle européenne. Union (2 302 euros), 20,9% de moins.
« L’économie espagnole se trouve dans un moment inquiétant de stagnation de sa productivité, car le salaire moyen n’a pas évolué comme dans les pays voisins. De nombreuses entreprises font appel à l’engagement envers l’entreprise et à l’offre d’un salaire émotionnel proposé pour remplacer les salaires économiques dus », explique Fernando Castelló Sirvent, docteur en gestion d’entreprise et professeur-chercheur à l’Université Polytechnique de Valence. Une situation qui pousse les travailleurs à repenser leur relation de travail : « La pandémie a représenté pour de nombreux professionnels une nouvelle donne vitale qui a accentué l’intérêt pour l’amélioration de leurs conditions de vie et des interactions sociales en dehors du travail (…), et oblige à son tour « les entreprises à repenser leurs talents ». stratégies de rétention.
Réaliser une bonne sélection du personnel est une politique stratégique qui a des répercussions dans tous les domaines de l’entreprise, depuis sa productivité et sa compétitivité jusqu’à l’expérience de l’employé et le niveau d’engagement que l’employé est prêt à acquérir avec l’organisation dans laquelle il travaille.
Pourquoi une bonne sélection du personnel est-elle essentielle ?
Les experts consultés pour ce rapport s’accordent sur l’importance d’attirer (et de retenir) des employés qui correspondent à la culture, aux valeurs et à la raison d’être de chaque organisation. Bien souvent, l’intégration de certains profils est vouée à l’échec en raison du manque d’adéquation entre les valeurs personnelles et celles de l’entreprise : « Trouver des candidats bien adaptés au poste et à l’entreprise, qui ont la mentalité, l’expérience et les compétences nécessaires pour pouvoir développer leur potentiel, se refléteront dans le niveau de performance et dans l’atteinte des buts et objectifs, et les coûts de rotation seront réduits », déclare Josep Capell, professeur de maîtrise en sciences humaines. Ressources de l’Université Autonome de Madrid et PDG de Ceinsa.
Le bon candidat, ajoute-t-il, peut apporter de nouvelles perspectives et méthodes de travail, et s’il correspond aux valeurs de l’organisation, il améliorera l’environnement de travail. Mais en plus, « pour certains postes, c’est de plus en plus le candidat qui choisit l’entreprise, donc les organisations doivent être beaucoup plus orientées vers le marché. Là-bas, les talents sont rares et il est important d’avoir des politiques avancées en matière de gestion des personnes.
Les Ressources Humaines, un domaine très demandé
La spécialisation en ressources humaines est actuellement parmi celles les plus demandées en termes d’emploi. On recherche avant tout des professionnels ayant un profil multidisciplinaire et des connaissances allant de la législation du travail, de la gestion des talents et de la rémunération et des avantages sociaux à l’évaluation des performances, la gestion du changement organisationnel, l’analyse des données et la mesure des ressources.. L’humain et la diversité et l’inclusion dans les entreprises. Mais il doit également s’agir de personnes possédant un large éventail de compétences générales telles que l’empathie, une communication efficace, des compétences en négociation et en leadership, la résolution de problèmes, la gestion du temps ou le travail d’équipe. Et surtout, le désir de rester toujours à jour et disposé à apprendre.
Les parcours pour développer une carrière professionnelle dans le domaine des ressources humaines sont très variés et comprennent des diplômes universitaires (tels que ressources humaines et relations de travail, ou administration et gestion des entreprises et spécialisation en ressources humaines, d’une durée de trois et quatre ans), à masters et diplômes de troisième cycle et même Cycles de Formation Professionnelle qui permettent d’acquérir les connaissances et compétences nécessaires dans un délai plus court (entre un et deux ans).
Les cours de troisième cycle, d’une part, permettent aux étudiants d’approfondir des aspects spécifiques tels que Management et gestion des ressources humaines et développer des compétences plus avancées ; tandis que les programmes de formation professionnelle se concentrent sur l’offre de formations pratiques et spécifiques dans des domaines tels que l’administration de la paie, la sélection du personnel ou la gestion des dossiers de travail.
Tendances et défis pour 2024
Comme dans d’autres domaines, la transformation numérique que connaît la société a également modifié la nature des processus de sélection, combinant méthodes traditionnelles et innovations technologiques : « Ils comprennent, bien sûr, des entretiens personnels structurés, des tests de compétences et de connaissances spécifiques et des évaluations de compétences. personnalité; mais ils intègrent également l’intelligence artificielle pour filtrer les CV et utiliser des plateformes d’évaluation dans la résolution de problèmes et à travers des jeux de rôle », explique Castelló, tandis que Capell, à son tour, rappelle l’importance qu’auront les normes en matière d’égalité des sexes, « qui obligeront une plus grande transparence sur les tranches salariales dans les processus de sélection.
Pour 2024, ajoute Castelló, on s’attend à une intensification de la numérisation des processus, avec le bien-être et la santé mentale des employés, la déconnexion numérique en dehors de la journée de travail, le leadership dans les environnements hybrides, l’intégration de la technologie et la gestion des tâches à distance. équipes de travail.
Maintenant, quels défis devront être relevés ? « Les défis seront marqués par la situation économique (…). Je pense que c’est une opportunité pour les petites et moyennes entreprises d’attirer des talents, car elles seront beaucoup plus flexibles que les grandes entreprises », déclare Capell. Et de conclure : « De nombreuses zones géographiques devront également se battre pour retenir les jeunes talents avides d’expériences dans les grandes villes ou à l’international. »
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