Apprécier et cultiver les talents seniors n’est plus facultatif

Si de plus en plus de personnes vivent, mais que la natalité reste faible, la conclusion ne peut être autre : la population vieillit ; un fait qui, d’ailleurs, s’aggravera avec le temps. En 2020, l’âge moyen en Espagne était de 44,3 ans, contre 37,6 en 2001 ; et le pourcentage de personnes âgées de plus de 65 ans, qui est aujourd’hui de 20,1 %, dépassera 30 % vers l’an 2050, selon un rapport de l’Institut national de la statistique. Tout cela a un impact sérieux non seulement sur la viabilité du marché du travail, qui souffre déjà d’une pénurie de professionnels dans certains domaines, mais aussi sur la viabilité du système de retraite et de la santé publique elle-même. Ce ne sont pas des opinions, mais des faits. Et pourtant, il semble que les talents seniors ne soient toujours pas exploités : l’Espagne est, avec l’Italie, le pays de l’Union européenne qui a le taux de chômage le plus élevé chez les plus de 55 ans, selon le publié par le Centre de recherche de la Fondation Mapfre.

L’âgisme (stéréotypes, préjugés et discrimination des personnes en raison de leur âge) semble manifeste, et c’est ainsi que les personnes âgées elles-mêmes le perçoivent : 64 % des personnes âgées interrogées pour la Promu par Caixabank, il considère qu’en Espagne il existe des préjugés envers les personnes âgées. « Ce qui frappe le plus chez les seniors, c’est la tendance à la chronique de leur chômage : près de 6 chômeurs sur 10 de plus de 55 ans sont sans travail depuis plus d’un an, contre 41 % pour le reste de la population. . Ce sont des personnes qui, en fait, mettent en moyenne entre deux et trois ans pour se réinsérer sur le marché du travail, quand pour le reste des chômeurs la moyenne est de 14 mois », explique Francisco Mesonero, directeur général de la Fondation Adecco. . Dans le pire des cas, le chômage dure jusqu’à ce qu’il soit nécessairement lié à votre retraite.

L’âgisme dans l’entreprise et dans la société

Les chiffres du chômage ne sont pas le seul paramètre permettant de visualiser le manque d’appréciation des talents seniors, malgré le fait que ces travailleurs représentent près d’un chômeur sur trois en Espagne. L’âgisme n’est pas non plus un phénomène présent uniquement dans le monde de l’entreprise : « Nous avons longtemps vécu en pensant que la meilleure façon pour les personnes âgées était d’arrêter de travailler, créant des stéréotypes qui nous ont amenés à penser que la valeur professionnelle se perd avec l’âge. , que les personnes âgées n’ont pas la capacité d’apprendre, que leur énergie n’est plus suffisante dans un monde en constante évolution ou qu’elles pensent simplement de manière discriminatoire que les personnes âgées sont fragiles », déclare Manel Fernández Jaria, professeur d’économie et société UOC .

Pour le professeur d’université catalan, il existe d’autres moyens de vérifier à quel point les talents seniors ne sont pas efficacement appréciés dans de nombreux contextes. Parmi eux, par exemple :

• Discrimination dans les processus d’embauche. Les travailleurs âgés sont souvent victimes de discrimination lors des processus d’embauche, en raison des préjugés et des stéréotypes que les recruteurs ont sur l’âge.
• Discrimination au travail. Dans de nombreux cas, des changements vers des postes moins visibles au sein des organisations sont suggérés.
• Moins d’accès aux opportunités de formation et de développement que les travailleurs plus jeunes.
• Absence de programmes de transition professionnelle. De nombreuses entreprises n’offrent pas de programmes de travail adéquats aux travailleurs âgés qui souhaitent réduire leurs heures de travail ou prendre progressivement leur retraite.
• Les stéréotypes négatifs sur le vieillissement, ce qui conduit à sous-estimer le talent et l’expérience des travailleurs âgés.
• manque d’adaptation d’emplois (en santé et sécurité au travail) pour les personnes âgées.

L’incertitude du marché du travail, la crise économique et d’autres facteurs tels que la mondialisation et la mobilité de l’emploi ont également un impact négatif sur la santé des salariés, « provoquant fatigue, lassitude et malaise général ». Ces effets secondaires sont particulièrement notables chez les plus de 45 ans, en raison de la peur générée par une éventuelle situation de chômage et des insécurités causées par le fait de commencer à concurrencer des profils plus jeunes », explique Ana Sánchez de Miguel, directrice des ressources humaines chez Cigna Soins de santé. Et cela, prévient-il, a un impact négatif en termes de turnover, d’absentéisme, d’augmentation des départs volontaires, de baisse de productivité et de bien-être des travailleurs.

Pourquoi les talents seniors sont-ils importants ?

Pour Sánchez, il est important de toujours garder à l’esprit que le talent ne comprend pas l’âge, ni le sexe, la race, la culture ou la religion. « Pour cette raison, il est tout aussi important d’attirer de nouveaux profils et de jeunes talents que de prendre soin des employés qui sont dans l’entreprise depuis le plus longtemps et qui apportent une valeur incalculable, car ce sont eux qui ont fait face à des difficultés et situations changeantes et qui ont tendance à entretenir un lien affectif avec l’entreprise. Son expérience peut également être utilisée pour favoriser une culture inclusive au sein de l’entreprise « par le biais de programmes de mentorat pour les jeunes employés, ainsi que l’inclusion des seniors dans les initiatives de leadership et de prise de décision », suggère Fernández.

Les bonnes pratiques possibles que les entreprises peuvent mettre en place pour promouvoir les talents seniors sont nombreuses, comme le rappelle le professeur de l’UOC : leur offrir, par exemple, des opportunités de formation et de recyclage ; élaborer des politiques spécifiques en santé et sécurité au travail; des mesures préventives pour garantir le bien-être physique et mental des travailleurs âgés, avec des programmes pour encourager des habitudes saines ; et des options de travail flexibles, telles que des horaires réduits, le travail à temps partiel ou le télétravail ; et même des avantages supplémentaires pour les salariés seniors, comme une couverture d’assurance maladie accrue.

Mais c’est aussi que de nombreuses études montrent comment le cerveau, dès 50 ans, permet de prendre des décisions plus pratiques car, normalement, « l’interaction entre les hémisphères droit et gauche devient plus harmonieuse, ce qui élargit les possibilités créatives, permet résoudre des problèmes plus complexes et apporte une plus grande clarté de pensée pour prendre les bonnes décisions », explique, pour sa part, Montserrat Llobet, professeur du master universitaire en durabilité et gestion de la responsabilité sociale à l’UOC.

Prendre soin des talents seniors aura un effet direct non seulement sur la pérennité du système de retraite, afin qu’il assure à ses bénéficiaires actuels et futurs un revenu leur permettant de mener une vie digne ; L’effet du vieillissement sur le système public de santé est également à prendre en compte : d’ici 2035, les dépenses de santé liées à ce vieillissement de la population devraient croître de 18 % en Espagne, à 95 000 millions d’euros.

Renforcer les talents seniors

« Il est important de mener un travail intense de sensibilisation dans les entreprises. Il est essentiel que le tissu d’entreprise, qui est celui qui embauche en dernier ressort, soit conscient et s’engage fermement envers les talents les plus anciens de notre société », souligne Mesonero. De la Fondation Adecco, ils ont travaillé pendant des années pour faciliter ce changement culturel par l’orientation professionnelle, la formation à l’emploi et l’intermédiation professionnelle des travailleurs âgés, en plus de coordonner des programmes tels que @PDGPourDiversité et le Observatoire des vulnérabilités. Et s’il admet que les politiques de talents seniors sont une tendance dans l’environnement des affaires, il reconnaît qu’elles sont encore dans une phase initiale.

Parier sur l’augmentation de la contribution de la génération senior dans les domaines économique et du travail « contribuerait à corriger la situation déficitaire du système public, car cela se traduirait par une augmentation des contributions au système », fait valoir Juan Fernández Palacios, directeur de la Y Research Center trouverait un moyen de faciliter cet usage, se défend-il, « en améliorant la compatibilité entre la condition de retraité et celle de travailleur, même s’il s’agit d’un temps partiel ». Notre législation, ajoute-t-il, « repose sur le principe d’incompatibilité auquel sont incorporées certaines exceptions (telles que la retraite active, partielle ou modulable), bien qu’avec une réglementation trop contraignante et peu incitative ».

Pour Mesonero, favoriser les talents seniors implique de travailler dans une triple perspective : celle de l’Administration, de l’entreprise et celle de l’accompagnement des seniors vers l’emploi ; « renforcer les politiques actives de l’emploi et lier les prestations aux programmes d’employabilité, afin que les subventions soient un moyen d’avancer dans les périodes difficiles, sans devenir une mesure définitive ». Car il s’agit, rappelle-t-il, « d’une main-d’œuvre en augmentation, dans un contexte de vieillissement imparable qui atteint déjà 133% en Espagne (c’est-à-dire qu’il y a 133 personnes de plus de 64 ans pour 100 de moins de 16 ans). Nier ou sous-évaluer les talents seniors, c’est nager à contre-courant et une perte absolue de compétitivité pour les entreprises et pour le pays dans son ensemble ».

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