Lorsqu’un enseignant ou un gardien donne une fessée à un mineur sur les fesses, cela ne doit pas toujours être considéré comme un motif de renvoi. Les tribunaux – attentifs à chaque cas analysé – appliquent la doctrine graduelle pour éviter que ce coup de force ne soit un motif suffisant pour licencier un salarié.
Les faits de l’affaire jugés par la Cour supérieure de justice des Illes Balears (accéder à la sentence ici) remontent à octobre 2020, lorsqu’une soignante qui s’occupait d’un élève de trois ans atteint du spectre autistique a reçu, en pleine crise de colère, une fessée sur les fesses en changeant sa couche. Une enseignante du centre éducatif a été témoin du coup sans rien dire lorsqu’elle a été témoin de l’événement.
Près de 20 jours après la flagellation, pendant laquelle la soignante a continué à s’occuper du mineur, la travailleuse a été licenciée pour infraction grave. Le tribunal social 5 de Palma de Majorque a donné raison à l’école et a jugé le licenciement approprié.
L’aide-soignante – qui avait un contrat de travail à durée déterminée discontinu depuis novembre 2000 – a fait appel de la décision négative devant la Cour supérieure de justice des îles Baléares, qui a finalement donné raison à l’employée.
L’amparo accordé par les magistrats repose principalement sur la remise en cause de la crédibilité de la déclaration du témoin. La sentence affirme que la flagellation du soignant ne peut être considérée comme grave car l’enseignant et le témoin n’ont rien dit ni fourni d’aide lorsqu’ils ont été témoins des événements.
La peine valorise que pendant les 20 jours suivant la flagellation l’aide soignante a été autorisée à continuer à s’occuper normalement de la jeune fille et rien n’a été communiqué à la représentation ouvrière ni à la famille de l’élève. Cette attitude, pour les magistrats, ne cadre pas avec la gravité que les faits imputés ont pour l’école et qui ont motivé le licenciement.
doctrine graduelle
Pour considérer le licenciement comme inapproprié, les magistrats invoquent dans leur sentence la thèse graduelle pour entériner ou écarter que ce coup soit digne de la sanction maximale pour l’aidant.
La grande ancienneté de la gardienne ainsi que le fait que son dossier ne comporte aucun type de sanction préalable permet aux juges de considérer que le coup de fouet ne justifie pas son renvoi. « Ce n’est pas un sujet de discussion que le travailleur fournisse des services depuis l’an 2000 sans qu’il y ait eu de rupture de contrat ou de sanction pendant tout ce temps, pas même une simple réprimande », selon la décision de justice.
Le coup porté aux fesses ne peut être considéré comme une agression, caractérisée par la volonté de causer des dommages. Les circonstances dans lesquelles les événements se sont produits – le fouet a eu lieu à un moment où la jeune fille était en pleine crise de colère – ne justifient pas non plus le licenciement.
La doctrine gradualiste valorise également pour justifier le licenciement que le salarié a l’intention de causer un quelconque préjudice au mineur. En l’espèce, comme l’affirment les magistrats, s’il y a eu agression ou coup de fouet « il n’est pas expliqué que l’enseignante, le voyant, se soit bornée à continuer son chemin sans intervenir dans les faits et sans offrir son aide à la jeune fille ». , même à la plaignante si à ce moment elle était dépassée par la situation ».
Différent est que le coup avait été porté à l’attention du centre et il aurait été possible de vérifier si le fouet avait causé un certain type de blessure, même s’il s’agissait d’un simple érythème ou d’une rougeur de la peau sur les fesses de la fille.
En application de cette doctrine, les juges évaluent s’il s’agit d’un comportement isolé et malheureux qui, bien qu’il puisse mériter une certaine forme de sanction, ne doit pas être le congédiement.
Dans l’affaire condamnée, les magistrats considèrent qu’il n’est pas la même chose de donner un coup de fouet (léger ou grave) qu’une maltraitance continue des mineurs par la soignante à des moments où elle n’est pas visible des autres et est couverte par les difficultés de communication de la enfant. La sanction pour les deux comportements ne peut pas être la même.
La Cour suprême établit dans sa jurisprudence que la poursuite du licenciement doit être abordée dans tous les cas avec un critère progressif. Le but est d’établir une proportion et une correspondance adéquates entre les comportements et les sanctions ; toujours en l’appliquant avec des critères individualisants et en tenant compte des particularités de chaque cas spécifique
Les magistrats des îles Baléares considèrent, appliquant la doctrine gradualiste, que le licenciement est disproportionné pour un fléau ponctuel et bénin.
