Le talent s’apprend-il ?

Savoir diriger ne signifie pas nécessairement et exclusivement avoir de grandes quantités de connaissances ; c’est aussi être capable d’inspirer et de guider ceux qui vous entourent. Il ne s’agit pas seulement de s’assurer que de bons résultats conduisent une organisation à la viabilité financière ; mais en prenant soin des personnes qui les rendent possibles, en sachant gérer leur talent et en veillant au bien-être émotionnel dans l’entreprise. Des compétences qui peuvent être possédées de façon innée ou acquises au fil des ans. Mais… le talent peut-il vraiment s’enseigner ?

« Absolument : le talent s’apprend et, une fois appris, se renforce. De la prise de décision basée sur les données à la gestion émotionnelle et à la résolution des conflits pour diriger des équipes avec empathie et efficacité », explique Blanca Milla, directrice de l’Executive Education à l’EDEM, à Valence. Tout cela immergé dans l’éternelle incertitude d’un marché en constante évolution qui recherche de plus en plus des professionnels résilients qui savent s’adapter au changement et communiquer des idées de manière efficace et proactive.

Qu’elles soient présentielles, hybrides ou écoles de talents, comme de nombreuses écoles de commerce, elles se chargent de développer ces compétences par la dynamique de groupe et les études de cas, même si certaines recourent même à des compétences théâtrales. Marina de Empresas, par exemple, l’écosystème d’entrepreneuriat et d’innovation de Juan Roig, fournit à EDEM des outils si fréquemment associés à l’entrepreneuriat tels que la collaboration, la pensée critique ou l’expérience (et l’échec) des entreprises précédentes. Il s’agit « d’explorer et de renforcer leurs capacités tout en valorisant leur culture de l’effort, main dans la main avec des mentors issus d’entreprises leaders », précise Milla.

Pourquoi une école des talents ?

Il s’agit d’améliorer à la fois les compétences en leadership et en gestion. « Il y a des personnes expérimentées avec de grandes capacités qui, en même temps, ont besoin d’aide dans la partie méthodologique, pour atteindre à la fois leurs objectifs personnels et ceux de leurs organisations et entités », explique Alejandro San Nicolás, associé directeur de la TuConsultor Talent School. et professeur associé à l’Université internationale de Valence (VIU).

Pour ce faire, explique-t-il, ils se concentrent sur les compétences de chacun et travaillent sur celles où ils voient le plus grand potentiel d’amélioration. « Par exemple, tout le monde n’a pas la capacité d’avoir une vision stratégique, et cet outil peut être développé autant que n’importe qui », ajoute San Nicolás. Une autre des compétences sur lesquelles ils travaillent est le contrôle du fonctionnement de l’organisation ou d’un certain domaine ; savoir favoriser la culture d’entreprise; et travailler sur les éléments de transformation, la partie qu’il considère comme la plus difficile à développer.

« La décision de transformer une organisation est l’une des étapes les plus difficiles qui puissent être franchies. À la question de savoir si nous aurons la même apparence que nous le sommes maintenant dans cinq ou dix ans, la réponse devrait toujours être non. Mais si vous demandez ce qui va changer, très peu de managers sont fermement engagés dans ces éléments du futur et les projets qui feront de ce changement transformationnel une réalité », rappelle San Nicolás.

La dynamique pratique et essentielle

Pour le professeur VIU, la différence entre travailler sur les talents comme eux et comme les autres réside dans l’importance de la dynamique d’équipe, par opposition à une formation théorique qui laisse ensuite des lacunes importantes : « Nous avons des étudiants qui, après avoir terminé une maîtrise en direction, ils sont incapables d’accomplir une tâche quelconque dans une entreprise de manière autonome. C’est parce qu’ils n’ont pas la sécurité ou la solvabilité dont ils ont besoin, et au final, c’est très frustrant pour eux et leurs organisations.

Pour cette raison, tant dans leur école de talent qu’à l’EDEM, ils prétendent travailler avec des défis liés à la vie réelle. « On travaille toujours sur un cas pratique qui a une certaine complexité et on définit des groupes hétérogènes où chacun établit des rôles clairs pour trouver une solution. Nous connaissons une solution finale puissante, mais ce n’est pas la seule, et chaque groupe doit expliquer la raison de ses conclusions », raconte San Nicolás. Dans leurs ateliers, chacun a un rôle principal, mais tout le monde ne doit pas expliquer la partie avec laquelle il se sent le plus à l’aise. « Cela sort les gens de leur zone de confort et permet d’établir un cadre d’amélioration personnelle », ajoute-t-il.

A l’EDEM, pour leur part, ils recourent à une approche tout aussi immersive où les étudiants appliquent leurs connaissances « dans des projets réels et stimulants », avec « des mentors et des enseignants qui sont de grands experts issus d’entreprises de premier plan et qui fournissent des conseils personnalisés. Beaucoup, en plus, ont travaillé dans de nombreuses entreprises et équipes, donc ce qui est transféré dans nos salles de classe vient du monde réel, des succès et des échecs accumulés », illustre Milla.

Une formation qui profite à tous

L’impact que les professionnels ainsi formés ont sur leur entreprise est indéniable. «Nous utilisons souvent l’exemple d’un navire avec ou sans capitaine. Nous construisons des capitaines de première classe pour les entreprises qui nous font confiance, et nous avons également beaucoup d’expérience dans l’adaptation des personnes à leurs organisations, en comprenant les deux besoins », illustre San Nicolás.

La formation à ce type de soft skills est donc bénéfique pour tous et peut se résumer en une phrase : meilleurs seront nos professionnels, meilleures seront nos entreprises, que ces personnes sauront guider vers le changement innovant, l’innovation et l’excellence . Et cela servira à stopper ce que Milla considère comme une crise de leadership, grâce à une formation adéquate. « Les entreprises du 21e siècle sont axées sur les personnes et la durabilité, et pour cette raison, elles doivent baser leur stratégie sur trois axes : les résultats, l’équipe et l’individu. Un bon leader doit connaître chaque personne de son équipe en détail, leur consacrer du temps et se soucier d’eux », dit-il.

Qui peut bénéficier des écoles de talents ? PDG, directeurs financiers, directeurs techniques… Il existe de nombreux postes de direction et cadres intermédiaires qui doivent mettre leurs décisions sur papier, « mais selon notre expérience, ils savent souvent comment gérer les décisions d’aujourd’hui mais pas certains éléments tels que le changement, la transformation ou de progrès stratégique », déclare San Nicolás, qui souligne également la nécessité de promouvoir les talents seniors : les personnes de plus de 50 ans, menacées par les ERE ou les départs à la retraite, ont beaucoup à apporter aux PME si elles sont capables de réguler leurs attentes et de comprendre comment elles peuvent accompagner plus efficacement.

FORMER LE PAYS en Twitter et Facebook

s’abonner à de la Formation d’EL PAÍS