La semaine dernière, Westmoreland a accueilli la conférence Resilient Energy Technology and Infrastructure en collaboration avec l'Université de Virginie occidentale. Il a réuni des éducateurs, des étudiants et des employeurs pour discuter des orientations futures. J'étais en mode écoute.
La phrase qui m'a sauté aux yeux vient d'un intervenant d'un panel d'employeurs. Répondant à une question sur l’utilisation de l’IA, elle a indiqué qu’« il y aura deux types d’employés : ceux qui sont disposés à utiliser l’IA et ceux qui ne le sont pas », et a suggéré que ces derniers soient relégués aux échelons les plus bas. Les autres panélistes acquiescèrent. Ils ont ajouté que les compétences traditionnelles resteront importantes, mais que la volonté de s’engager avec l’IA pour résoudre les problèmes apparaît comme une question non négociable.
Lorsqu’ils ont discuté des « compétences générales » souvent ridiculisées, ils ont défini les compétences de communication efficaces comme étant la volonté et la capacité de signaler les problèmes aux patrons avec tact mais clairement. C’était autant une question de tempérament que de compétence. Je ne sais pas comment saisir cela dans un exercice d'évaluation des résultats. Nous pouvons capturer les « capables », mais je ne sais pas comment capturer les « disposés ».
Les deux thèmes organisateurs de la conférence étaient l'énergie et la fabrication de pointe. Il n'était donc pas surprenant d'entendre des appels répétés en faveur d'électriciens et d'ingénieurs. Les employeurs se sont plaints des difficultés liées au recrutement de candidats « qualifiés » dans la région – l’ouest de la Pennsylvanie, la Virginie occidentale et l’est de l’Ohio – mais j’ai été frappé par leur définition du terme « qualifié ». Ils voulaient cinq à sept années d’expérience pertinente, en plus d’une formation et de diplômes adéquats. Lorsqu'un membre attentif de l'auditoire a demandé comment les nouveaux diplômés sont censés s'intégrer, il y a eu une pause, suivie de références sans enthousiasme aux stages.
Je n'ai jamais entendu parler d'un stage de cinq ans.
Ils ont mentionné d'autres obstacles à la pourvoi des postes, comme le manque d'options de garde d'enfants et les transports publics limités. Un modérateur a mentionné le dépistage des drogues, bien que le panel ait rapidement dépassé ce point. Mais je ne pouvais pas surmonter le problème de la poule et de l’œuf consistant à exclure les personnes qui n’avaient pas déjà plusieurs années d’expérience. (En réponse à une question sur ce que les collèges pourraient faire pour aider, une intervenante a demandé à avoir accès à notre base de données d'anciens élèves, afin que son entreprise puisse se concentrer entièrement sur les personnes qui sont là depuis un certain temps.) Si quelqu'un cherche une explication sur les raisons pour lesquelles les gens dans la vingtaine se montrent réceptifs à la politique radicale, cela semble être un bon point de départ.
Un panel distinct a abordé la stigmatisation générationnelle qui adhère encore à l'enseignement professionnel et aux collèges communautaires. Les parents qui ont grandi dans les années 80 et 90 ont compris le message selon lequel le travail ouvrier était en train de mourir et que la haute technologie était l'avenir. Pour leur défense, c’était l’époque de la réduction des effectifs et de la délocalisation, donc l’idée correspondait à son époque. Cependant, à mesure que la génération des baby-boomers prend sa retraite, il n'y a souvent pas de cohorte de taille comparable derrière eux. Je ne suis pas sûr que les services RH aient vraiment rattrapé cette réalité, sur la base de leurs attentes en matière d'expérience, donc une partie de ce qui ressemble à une pénurie du point de vue d'un employeur est au moins en partie auto-infligée. Il n’en reste pas moins vrai que de nombreux parents fondent désormais leurs conseils à leurs enfants sur le monde dont ils se souviennent des années 90 et 2000.
La solution proposée par le petit panel comportait deux volets : atteindre les enfants dès la huitième année et inclure leurs parents pendant que vous y êtes. La désapprobation parentale peut éloigner les enfants des domaines d’intérêt. Je ne pouvais pas être en désaccord.
Un panel d'étudiants actuels a été le point culminant. Lorsqu'on leur a demandé ce qu'ils recherchaient chez les employeurs, quelques-uns d'entre eux ont mentionné des valeurs alignées sur les leurs. Personne n’a parlé de projets de retraite. L'un d'eux a défendu l'honneur de sa génération en disant que sa génération veut travailler, mais qu'elle est parfois exclue. Un autre étudiant a demandé aux employeurs d'offrir des possibilités d'observation au poste de travail aux étudiants afin qu'ils puissent avoir une idée de la réalité quotidienne d'un emploi. (Il faut reconnaître qu’un panéliste ultérieur a accepté, soulignant que le coût d’une journée ou d’une semaine d’observation pour l’employeur est pratiquement nul.)
Je suis ressorti de la journée frappé par ce qui semblait être des écarts dans les attentes. Les employeurs veulent des travailleurs expérimentés dès le départ, ce qui n'est pas ainsi que fonctionne l'expérience. Les étudiants veulent des opportunités lisibles qui leur permettent d’évoluer vers des rôles. Les écoles veulent répondre aux besoins des employeurs mais définissent différemment des termes comme « compétences en communication ».
Cela dit, j’ai aimé l’idée d’aborder la partie « disposé » de « disposé et capable de signaler des problèmes ». Cela rappelle une idée classique de l’éducation du caractère. Oui, les étudiants doivent connaître les dernières technologies, et oui, les employeurs doivent être un peu plus réalistes. Mais en ce qui concerne la tâche qui incombe aux éducateurs, nous devrons peut-être revenir à nos racines. Je suis à bord.
