Pendant une grande partie de la dernière décennie, il a semblé que les employeurs et l’enseignement supérieur se trouvaient aux extrémités opposées d’un gouffre.
Les personnes qui recrutaient doutaient de plus en plus de la valeur des diplômes et des relevés de notes sous-jacents, abandonnant les exigences en matière de diplômes et adoptant un recrutement « basé sur les compétences » qui semblait donner la priorité aux capacités techniques ou aux connaissances spécifiques à un secteur qui évoluaient trop rapidement pour que les collèges puissent suivre.
De nombreuses personnes dans l’enseignement supérieur, se sentant sur la défensive, se hérissaient à l’idée qu’il était de leur responsabilité de préparer les apprenants à des emplois spécifiques, émaillant leurs critiques de plaintes concernant le « professionnalisme » et le mépris pour l’enseignement général et ce que nous appelions les « soft skills » qui préparent les apprenants à une vie d’apprentissage.
Cette déconnexion s’est répercutée malgré le fait que des années d’enquêtes auprès des employeurs menées par des organisations comme l’Association américaine des collèges et universités et d’autres ont constamment montré que les employeurs – du moins philosophiquement, avec leurs mots, sinon toujours avec leurs pratiques d’embauche sur le terrain – valorisent une « éducation à grande échelle fondée sur l’apprentissage expérientiel et appliqué et ancrée dans les compétences fondamentales de l’apprentissage libéral ».
Au cours des dernières semaines, alors que je suis revenu en force sur le circuit des conférences d'automne après avoir passé les deux derniers automnes à me remettre d'opérations à cœur ouvert (je ne recommande pas de le faire une fois, encore moins deux), j'ai été frappé par un degré surprenant d'alignement dans la teneur des conversations lors d'événements très différents.
Ceux-ci vont d'événements spécifiques à l'enseignement supérieur comme À l’intérieur de l’enseignement supérieurle Sommet des universités et collèges américains et des réunions qui relient l'éducation et la carrière, comme la New York EdTech Week et la conférence Convergence sur l'innovation en matière de diplômes organisée par l'UPCEA et l'AACRAO.
(Je serai à la conférence de l'AAC&U sur l'IA et l'enseignement supérieur et à l'événement P3·edu sur les partenariats public-privé à Atlanta qui débutera plus tard cette semaine, pour ceux d'entre vous qui y seront.)
L’un des domaines d’alignement les plus importants concerne la façon dont ce moment remarquable, où l’intelligence artificielle générative et agentique promet (ou menace, selon votre point de vue) de bouleverser tant de choses dans notre façon de travailler et de vivre, renforce plutôt qu’elle ne sape la valeur des compétences et des capacités qu’il est peu probable – ou le moins probable – de remplacer par l’IA.
Lors de l'événement Convergence à Washington, un groupe de responsables de l'innovation en matière de diplômes (dont les titres couvraient les affaires académiques, la formation professionnelle et continue et la formation en ligne) ont entendu quelqu'un qui est aussi près que quiconque de parler au nom de millions d'employeurs diversifiés : Clayton Lord, un haut dirigeant de SHRM, l'association nationale des ressources humaines.
Lord a lancé une première mise en garde à l'intention des responsables des collèges qui recherchent une clarté absolue du côté des « employeurs » sur ce qui a souvent semblé être un fossé entre les collèges en tant que producteurs de travailleurs et les employeurs en tant que consommateurs : 99,5 % des entreprises sont de petite ou moyenne taille et elles embauchent en moyenne cinq à dix personnes par an.
Certaines tendances deviennent cependant claires. Même avant le rythme fulgurant de l’IA, la technologie se développait si rapidement que les « compétences spécialisées » que les employeurs individuels ont longtemps privilégiées lors du recrutement « évoluent trop rapidement pour demander à quelqu’un d’autre de s’en occuper à tout moment », a déclaré Lord. (Les employeurs ayant des exigences spécifiques en matière de compétences techniques développent une formation locale ou « essayent de trouver une institution de confiance qui peut leur donner exactement ce dont ils ont besoin » – souvent un collège communautaire, a-t-il ajouté.)
Au lieu de cela, les employeurs « redécouvrent » des compétences durables – une expression qui a fait son chemin auprès des employeurs, mais pas encore dans l’enseignement supérieur, qui fait encore largement appel aux « compétences humaines » ou aux « compétences générales ».
Lord a raconté une conversation typique qu'il avait eue avec un responsable du recrutement d'une agence de transport régionale : « Elle ne cherchait pas d'institutions pour apprendre aux gens à conduire un bus. Elle voulait qu'elles soient bonnes envers les autres et qu'elles soient capables de apprendre comment conduire un bus.
Les collèges et les universités se vantent depuis longtemps de leur capacité à développer exactement les types de compétences et de caractéristiques sur lesquels les employeurs se concentrent de plus en plus, selon Lord. Et il y a d'autres bonnes nouvelles : il a décrit comme « la plus grande opportunité de l'enseignement supérieur » la préférence des employeurs d'avoir la possibilité de « s'adresser à une partie de confiance pour enseigner et valider les compétences qu'ils recherchent. C'est vraiment très attrayant » pour la plupart d'entre eux.
Mais à mesure que les indicateurs sur lesquels les employeurs ont longtemps dépendu (diplômes, relevés de notes, curriculum vitae, lettres de motivation) perdent de leur valeur, les recruteurs demanderont aux employés potentiels des preuves d’apprentissage « compréhensibles, crédibles, découvrables et exploitables ». Cette tâche reviendra en grande partie aux collèges, aux universités et aux autres organismes qui les éduquent et les forment.
Pour une industrie qui, historiquement, n'a pas été trop axée sur la nécessité de prouver que les étudiants apprennent, cela pourrait nécessiter de faire les choses très différemment, a suggéré Lord.
« La plus grande opportunité d'amélioration consiste peut-être à rendre explicites des choses qui étaient auparavant implicites », a-t-il déclaré.
